Сумісництво і суміщення, що треба знати працівнику та роботодавцю?

Сумісництво і суміщення є різними поняттями та мають лише зовнішню схожість.

Відрізняються вони наявністю одного чи кількох трудових договорів, нормою робочого часу, оплатою виконуваної роботи тощо.

Згідно ч. 1 ст. 102¹ Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи.

Працювати на умовах сумісництва працівник може на тому ж самому підприємстві, що є його основним місцем роботи, це внутрішнє сумісництво, або на іншому підприємстві, яке не є його основним місцем роботи – це зовнішнє сумісництво.

Отже, з працівником, який працюватиме за сумісництвом, потрібно укласти трудовий договір (на підставі його паспорта, довідки про ідентифікаційний код та інших необхідних документів). Після підписання договору оформляється наказ по підприємству про прийняття працівника на роботу за сумісництвом. У наказі обумовлюється режим роботи та порядок оплати праці.

Суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника може застосовуватись до працівників, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи (ч. 1 ст. 105 КЗпП України).

При цьому окремий трудовий договір з працівником не укладають. Лише видають наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням. У штатному розписі підприємства ці посади мають бути визначені як окремі штатні одиниці з відповідними посадовими інструкціями.

Схожість у тому, що працівник, крім основної, виконує іншу додаткову роботу.

Відмінність полягає в тому, коли виконується додаткова робота: при сумісництві – у вільний від основної роботи час, при суміщенні – без звільнення від своєї основної роботи.

Облік використання робочого часу за посадою за сумісництвом ведеться окремо від обліку використання робочого часу за основною посадою.

Робота ж за суміщенням у табелі обліку використання робочого часу не відображається.

Робота за сумісництвом, яка оформлена в установленому порядку, в трудовій книжці зазначається окремим порядком. Запис відомостей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням працівника власником або уповноваженим ним органом (п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників). При суміщенні записи у трудову книжку не вносять.

Облік використання робочого часу за посадою за сумісництвом ведеться окремо від обліку використання робочого часу за основною посадою.

Робота за суміщенням у табелі обліку використання робочого часу не відображається.

Працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу (ч. 2 ст. 102¹ КЗпП України).

В свою чергу, розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі (ч. 2 ст. 105 КЗпП України).

Доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюють зазвичай у межах однієї категорії посад й обов’язково визначають у наказі, який саме обсяг додаткових обов’язків виконуватиме працівник за посадою тимчасово відсутнього працівника.

Рішення про конкретний розмір доплати приймає роботодавець залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат основного робочого часу.

У наказі про встановлення доплати потрібно чітко визначити, який обсяг додаткової роботи (обов’язків) має виконувати працівник. Доплати можна встановлювати декільком працівникам у межах економії за тарифною ставкою окладом — до 100% тарифної ставки окладу, посадового окладу тимчасово відсутнього працівника.

Якщо умови про розмір доплат за виконання працівником поряд з основною роботою додаткової роботи за іншою професією чи посадою (суміщення професій, посад) або обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи не були визначені відповідно до ст. 105 КЗпП України у колективному договорі розмір доплати за таку роботу, виконану за розпорядженням власника або з його відома, визначається судом з урахуванням її складності, характеру, обсягу, а також ступеня використання робочого часу та тарифної ставки працівника, про що свідчить судова практика п. 15 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці».