Впровадження дистанційної роботи відповідно до КЗпП України

Нагадаємо, що відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про запобігання поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2» від 11 березня 2020 року № 211 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 22 квітня 2020 року № 291), на території України з 12 березня 2020 року по 11 травня 2020 року визначено карантин.

Отже, за для того щоб запобігти поширенню на території України гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом (далі –короновірус) пропонується роботодавцям, за можливості, максимально забезпечити використання дистанційної форми праці.

Запровадити дистанційну роботу на час обмежувальних заходів через коронавірус дозволяє Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 № 530-IX (далі — Закон про запобігання коронавірусу).

Так, згідно з пп. 1 п. 2 Прикінцевих положень Закону про запобігання коронавірусу на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Тобто вищезазначений закон дає право підприємствам, установам організаціям запроваджувати дистанційну роботу (роботу вдома), яка дає змогу убезпечити людей у разі епідемічних загроз при цьому не погіршуючи трудових прав працівників.

Наразі, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 № 540-IX (далі – Закон) до Кодексу законів про працю України були внесені відповідні доповнення, які стосуються дистанційної фори роботи.

Відтепер статтею 21 КЗпП України визначено, що «трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

При укладенні трудового договору про дистанційну (надомну) роботу є обов’язковою письмова форма трудового договору (п. 6¹ ст. 24 КЗпП України). Разом з цим, ст. 60 КЗпП України передбачено, що на час загрози поширення епідемії, пандемії та/або на час загрози військового, техногенного, природного чи іншого характеру умова про дистанційну (надомну) роботу може встановлюватись у наказі (розпорядженні) власника або уповноваженого ним органу без обов’язкового укладання у письмовій формі трудового договору про дистанційну (надомну) роботу.

Згідно зі ст. 60 КЗпП України дистанційна робота визначена як форма організації праці, коли робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його виробом, у том числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщення роботодавця.

При дистанційній (надомній) роботі працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюється правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. 50, 51 цього Кодексу.

Виконання дистанційної (надомної) роботи не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

При цьому, якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Нагадаємо, що відповідно до ч. 1 ст. 3 Конституції України – людина, її життя і здоров’я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнають в Україні найвищою соціальною цінністю. І будь-яке рішення роботодавцем має прийматися за умови додержання інтересів обох сторін.