Психосоціальна підтримка на робочому місці

1 трильйон доларів США щороку втрачає світова економіка через зниження продуктивності в результаті депресії і тривоги (ВООЗ).Організації, які піклуються про психологічний добробут співробітників досягають вищої залученості клієнтів, прибутковості та продуктивності, нижчого рівня плинності та мають менше нещасних випадків.Кожна інвестиція в 1 долар у зміцнення психічного здоров’я приносить від 3 до 5 доларів прибутку.

Проблеми психологічного й соціального характеру впливають на людину, трудовий колектив та бізнес. Вони призводять до втрати робочого часу через абсентеїзм і презентеїзм, зумовлюють підвищений ризик нещасних випадків на роботі, створюють напружену атмосферу в колективі.Психосоціальна підтримка є невід´ємною складовою безпеки та здоров’я на роботі, адже увага до можливих психосоціальних ризиків і турбота про ментальне здоров’я працівників позначається на продуктивності праці, а значить і на сталості бізнесу. Психологічно здорові працівники – ознака здорового робочого середовища.Організації, які надають психосоціальну підтримку, виявляють свою готовність до дбайливого ставлення до працівників та визнають, що їхнє емоційне та психологічне благополуччя має прямий вплив на продуктивність та якість виконаної роботи.Психосоціальна підтримка повинна враховувати ризики і виклики, пов’язані з роботою. Це може включати ідентифікацію потенційно шкідливих чинників, які можуть вплинути на психологічне здоров’я працівників.

Відповідно до стандарту ISO 45003:2021 , психосоціальні ризики – це будь-які ризики, пов’язані з небезпеками, що виникають у процесі організації роботи внаслідок соціальних факторів та аспектів робочого середовища й можуть завдати психологічної, соціальної чи фізичної шкоди.

Фактори психосоціальних ризиків – це аспекти планування або управління роботою, які збільшують ризик несприятливого впливу, що призводить до стресу, пов’язаного з роботою, посилення стресу, не пов’язаного з роботою, або впливає на здоров’я та добробут окремих працівників. Війна – це небезпека і фактор появи різних імовірних ризиків для працівників і сфери праці, що своєю чергою призводить до стресу. Тому через робоче місце лідери підприємств можуть управляти психосоціальними ризиками (як-от надмірні навантаження, суперечливі вимоги, неефективна комунікація (вертикаль/горизонталь), відсутність підтримки з боку керівництва, відсутність права працівників в ухваленні рішень, незахищеність на роботі тощо) і пом’якшувати наслідки шляхом відповідних заходів на організаційному та індивідуальному рівнях.

Широко визначено десять категорій факторів ризику поганого стану психічного здоров’я (а також поганого стану фізичного здоров’я), пов’язаних із роботою:
– Зміст роботи/структура завдань: наприклад, відсутність різноманітності або короткі робочі цикли, фрагментована або беззмістовна робота, недостатнє використання навичок, високий ступінь невизначеності, безперервний контакт із людьми в процесі роботи.
– Робоче навантаження й темп роботи: наприклад, перевантаження чи недовантаження, темп роботи, завданий машиною, значний дефіцит часу, постійна необхідність дотримуватися крайніх термінів виконання.
– Графік роботи: наприклад, робота змінами, нічні зміни, негнучкий графік, непередбачуваний, тривалий або соціально незручний робочий час.
– Контроль: наприклад, обмежена участь в ухваленні рішень, брак контролю над робочим навантаженням, темпом роботи тощо.
– Середовище й обладнання: наприклад, недостатнє забезпечення обладнанням, його непридатність або неналежне технічне обслуговування; погані умови навколишнього середовища, як-от недостатня площа приміщень, погане освітлення, надмірний шум.
– Організаційна культура і функціонування: наприклад, погана комунікація, низький рівень підтримки вирішення проблем і особистого розвитку, відсутність визначення організаційних цілей чи змін або узгодженості щодо них, сильна конкуренція за дефіцитні ресурси, надмірно складна бюрократія.
– Міжособистісні стосунки на роботі: наприклад, соціальна чи фізична ізоляція, погані стосунки з безпосередніми керівниками, міжособистісні конфлікти, неадекватна поведінка на роботі, відсутність соціальної підтримки (уявної чи фактичної); булінг, домагання, цькування; агресія на мікрорівні.
– Роль в організації: наприклад, неоднозначність ролі, конфлікт ролей, відповідальність за інших.
– Розвиток кар’єри: наприклад, застій та невизначеність у кар’єрі, недостатнє або надмірне просування по службі, низький рівень оплати праці, відсутність гарантій зайнятості, низька соціальна цінність праці.
– Баланс між особистим життям і роботою: наприклад, вимоги роботи та особистого життя, які суперечать одне одному, зокрема в осіб, які виконують обов’язки з догляду, низький рівень підтримки вдома, двоїсті кар’єрні проблеми; проживання в тому ж місці, де виконується робота; проживання далеко від сім’ї під час виконання робочих завдань.

Психологічна безпека – це основний інгредієнт щасливих трудових колективів. У таких командах працівники раніше висловлюють занепокоєння й стійкіші до змін, спричинених зовнішніми загрозами чи небезпеками, як-от COVID-19 і війна.

Формування й підтримка психологічно безпечного робочого середовища – це більше про запобігання проблемам, ніж про те, як їх владнати. Це більше проактивний підхід, а не реактивне фрагментарне рішення. Саме тому психосоціальна підтримка на робочому місці передбачає в тому числі й формування політики «відкритих дверей» із дотриманням принципу конфіденційності. Це можливість проявити себе на роботі й розповісти про проблеми й потреби без остраху перед негативними наслідками. Це атмосфера відкритості, в якій працівники вільно можуть поговорити з керівником про свій фізичний та психічний стан і потреби, висловити свою думку, обговорити проблеми та виклики, поставити запитання і водночас не боятися зворотної реакції: осуду, прояву стигми, недовіри, негативних змін у роботі тощо. Психологічно безпечне робоче середовище надає можливість для керівників завчасно діяти та вносити корективи, щоб запобігти психосоціальним та іншим професійним ризикам або мінімізувати їх.

Підтримувати позитивний соціальний зв’язок із командою.
Дослідження підтверджують, що позитивні соціальні зв’язки із керівництвом призводять до того, що люди рідше хворіють, вдвічі швидше одужують після травми, менше впадають у депресію, швидше навчаються, легше переносять дискомфорт і на 70 % мають менший ризик передчасної смерті.

Проявляти емпатію. Лідери, які демонструють співчуття до співробітників, сприяють індивідуальній і колективній стійкості в складні часи.

Робити все можливе, щоб допомогти співробітнику, який цього потребує. Дослідження показують, що працівники, яким керівник допомагає, більш схильні до співпраці, більш віддані й продуктивні.

Заохочувати співробітників до відкритості. Дослідження Емі Едмонсон показують, що цей фактор є основним у формуванні психологічної безпеки на роботі й це призводить до кращих результатів на індивідуальному та командному рівнях.

• Визнати психосоціальні наслідки війни для людини і сфери праці.
• Посилити позиції роботодавця, профспілки як лідера, орієнтованого на добробут працівників.
• Сформувати психологічно безпечне середовище, де принцип конфіденційності й відсутність стигми та дискримінації має пріоритетне значення.
• Навчити працівників розпізнавати ознаки психологічних проблем для запобігання появі важких психічних і поведінкових наслідків.
• Навчити методів управління стресом та навичкам психологічного відновлення.
• Запобігти емоційному та професійному вигоранню.
• Навчити працівників навичок надання першої психологічної допомоги (ППД).
• Надати доступ до зовнішніх ресурсів фахової психологічної допомоги.
• Стати більш відкритими до розмов про ментальне здоров’я та ініціатив щодо психосоціальної підтримки на робочому місці.

Підготовчий етап: дорожня карта
• Аналіз ситуації (документ ворд Анкета оцінювання поточної ситуації та ресурсів)
• Письмова політика
• Програма заходів
• Моніторинг і оцінка

Психосоціальна підтримка на робочому місці має ґрунтуватися на політиці, яка включає чіткі й зрозумілі для кожного працівника повідомлення про те, що вплив війни на людину і сферу праці визнається, а психологічний добробут кожного працівника й працівниці має пріоритетне значення. Це чіткий план дій, стратегія та система заходів.

Письмова політика – це гарний спосіб розпочати розмову про ментальне здоров’я та продемонструвати підтримку керівництва. Це інструмент, який інформує про можливості, гарантує захист та демонструє те, що психосоціальний добробут співробітників – найбільша цінність. Дослідження показують, що переважна частина персоналу може не знати про існування політик на робочому місці, тому наступним кроком після написання політики є ознайомлення з нею всіх співробітників підприємства.

Письмова політика психосоціальної підтримки підприємства відображає такі принципи і дії:
– Психічні проблеми такі ж важливі і невідкладні, як і фізичні
– Регулярна комунікація та підтримка з боку керівництва
– Підтримка та адаптація працівників, які повертаються після травми
– Комунікаційні канали для груп самопідтримки, обміну інформацією, відгуків та пропозицій тощо
– Навчання керівників структурних підрозділів розпізнавати ознаки психічних проблем та відкрито розмовляти про психічне здоров’я із працівниками
– Доступ до отримання безоплатної або пільгової допомоги з медичних та психологічних послуг
– Заборона стигматизації та дискримінації у зв’язку із проблемами здоров’я фізичного та психічного характеру
– Керування психосоціальними ризиками (попередження, усунення та мінімізація) шляхом ідентифікації та оцінки психосоціальних небезпек на робочому місці
– Підтримка психічного здоров’я на роботі (інформування, тренінги, чат, інструменти для самооцінки емоційного стану, організаційні зміни, кімната для відпочинку, тімбілдінги тощо)
– Моніторинг програмних заходів і оцінка психосоціальних потреб, перегляд політики

Основа програми психосоціальної підтримки:
– Заява. Важливо сформувати коротку письмову Заяву, яка продемонструє прихильність керівництва до психосоціальної підтримки співробітників.
– Цілі. Для ефективної комунікації та залучення персоналу до програмних заходів у межах політики важливо зазначити її цілі й підкреслити пріоритетне значення безпеки і здоров’я співробітників.
– Визначення понять. Важливо прописати в політиці, що означають поняття «ментальне здоров’я», «розумне пристосування», «перша психологічна допомога», «психологічне консультування та психотерапія», «стигма й дискримінація». Інформованість щодо суті понять допоможе покращити внутрішню комунікацію й підвищити рівень звернень до служб психічного здоров’я.
– Зобов’язання. Кожен член трудового колективу зобов’язаний у межах такої політики турбуватися про себе та про інших членів трудового колективу. Зобов’язання дотримуватися принципів етичної поведінки, конфіденційності й розумного пристосування є основою для формування культури загальної підтримки та створює психологічно безпечний робочий простір, де співробітники відчувають, що можуть відкрито обговорювати першочергові потреби і проблеми ментального здоров’я зі своїми керівниками та/або уповноваженими особами на підприємстві без остраху перед стигмою та осудом. Кожен співробітник має право робити внесок у покращення політики та програму заходів і надавати свій зворотний зв’язок.
– Комунікація. Дієва політика повинна мати комунікаційний супровід: прозорий та своєчасний. Усі співробітники та інші категорії осіб, які охоплюються цією політикою повинні знати про неї та її можливості. Про будь-які профілактичні заходи в межах цієї політики та будь-які її зміни всі співробітники повинні бути інформовані. Важливо повідомити всім співробітникам про доступні варіанти психосоціальної підтримки на робочому місці. Повідомлення можна розповсюджувати електронною поштою, на вебсайтах внутрішньої мережі, на дошках оголошень або обговорювати під час зустрічей. Головне, щоб воно було донесене до всіх співробітників. Ініціативи в межах такої програми мають одну спільну мету – профілактика або запобігання появі психосоціальних ризиків для людини на роботі, а саме зниження рівня стресу у зв’язку з війною й в післявоєнний час, недопущення розвитку важких стресових розладів, посттравматичного стресового розладу (ПТСР), депресії, суїциду, залежностей та інших проблем. Політика передбачає відповідну програму дій. Це «меню» програми: які заходи і в яких формах проводяться, які способи підтримки може надавати роботодавець та/або профспілка всім співробітникам та окремим вразливим групам працівників.
– Моніторинг і перегляд. Письмова політика повинна переглядатися, наприклад, один раз на рік для її коригування й доповнення. Ефективність політики може оцінюватися шляхом відгуків (інтерв’ю, опитування тощо) співробітників, керівників, уповноваженого з питань здоров’я й безпеки на роботі; звітів щодо результатів впровадження та проведення інформаційно-навчальних та інших підтримуючих заходів, а також результатів роботи гарячої лінії, якщо така є на рівні підприємства чи галузі.

Покращення ментального здоров’я працівників вимагає відповідних дій, спрямованих на запобігання психічним розладам, на захист ресурсного стану і зміцнення психічного здоров’я, а також на підтримку повної та рівноправної участі всіх працівників.

– ЗАПОБІГАННЯ ризикам (оцінювання впливу психосоціальних ризиків, організаційні зміни, щоб мінімізувати психосоціальні ризики та запобігти психічним захворюванням працівників)
– ЗАХИСТ та зміцнення ментального здоров’я (підвищення обізнаності, розвиток навичок і можливостей для раннього розпізнавання проблем психічного здоров’я та організаційні зміни)
– ПІДТРИМКА працівників із психічними розладами, які пережили травматичний досвід, отримали травму (адаптація, залучення, підтримка, розумне пристосування)

Стратегії заходів в рамках Політики ПСП

Універсальні стратегії – загальний рівень – всі працівники та умови праці
Мета: попередження ризиків і зміцнення психічного здоров’я(інформаційно-навчальні заходи, оздоровчі програми…)

Вибіркові стратегії – рівень окремих груп працівників та умови праці
Мета: раннє втручання, зменшення ризиків, підтримка (інформаційно-навчальні заходи, підтримуючі програми…)

Спеціальні стратегії – індивідуальний рівень – окремий працівник та умови праці
Мета: фахова допомога і відновлення, адаптація на роботі після травми

Якщо ознаки та симптоми психологічних проблем добре зрозумілі, це може спонукати до раннього втручання, а значить і запобігання розвитку дистресу. Обмін інформацією про ментальне здоров’я також може допомогти співробітникам виявляти ознаки, особливо ранні, у себе та шукати підтримки. Деякі з типових ознак може бути важче визначити в співробітників, які працюють дистанційно, тому варто використовувати структуровані анкети для самооцінювання емоційного стану.

Типовими ознаками ймовірних психосоціальних проблем можуть бути зміни в поведінці та емоціях, які не були характерні для людини раніше, наприклад:

– зміни в зовнішньому вигляді;
– зниження продуктивності;
– запізнення на зустрічі та/або роботу;
– соціальна замкнутість;
– дратівливість, агресія;
– надмірна пильність;
– труднощі з концентрацією уваги;
– збільшення працівником тривалості свого робочого навантаження (робота без перерв);
– відсутність у зв’язку з хворобою;
– відволікання та розгубленість (часті помилки у виконанні роботи);
– зловживання психоактивними речовинами (алкоголь, наркотики, ліки).

Якщо спостерігається одна із цих ознак, це автоматично не означає, що людина погано себе почуває, але це має спонукати керівника (або уповноважену особу) до розмови про ментальне здоров’я. Під час розмови важливо уникати припущень та постановки діагнозів, важливо дотримуватися конфіденційності. Хорошою практикою в межах політики підприємства щодо психосоціальної підтримки є навчання керівників та уповноважених працівників не лише визначати ознаки дистресу, а й ефективно розмовляти з працівником про це, дотримуючись етичної поведінки.

Бути відкритим і бути на постійному зв’язку – це невіддільна складова політики психосоціальної підтримки на робочому місці. Це план управління змінами, тобто як підприємство чи організація може працювати з огляду на певні обмеження у зв’язку з війною. Це чіткий план дій щодо організації безпечних умов праці. Регулярна комунікація керівника з персоналом та можливість без остраху повідомити про свої потреби забезпечують кращі умови для повернення на роботу та адаптацію.

Розмова про психічне здоров’я може бути незручною для багатьох співробітників, особливо для чоловіків. Особистий приклад колеги, керівника щодо підтримки ментального здоров’я може сприяти формуванню довірливої та інклюзивної культури на роботі.

Комунікація потрібна, щоб увесь персонал усвідомив, що керівництво підтримує розмови про психічні проблеми, а також визнає, що турбота про психосоціальний добробут кожного працівника і кожної працівниці сприяє створенню більш чуйного робочого середовища і зменшує стигму, яка може бути перешкодою для відкритості та отримання своєчасної психологічної допомоги.
Через комунікацію з персоналом лідери можуть ділитися власним досвідом в управлінні стресом в умовах війни. Така поведінка сигналізує працівникам, що від них очікують те саме.

Однією з причин значного стресу може бути страх перед невідомим та невизначеність щодо робочого процесу. В умовах війни обов’язково має бути чіткий план дій, специфічний саме для цього підприємства чи всієї галузі. Він має бути неодмінно представлений усім співробітникам. Інформованість щодо ситуації та подальших кроків, наявність плану дій у випадку надзвичайної ситуації допоможе знизити рівень тривоги та посилити психологічну стійкість співробітників у такі важкі часи.

Один раз на тиждень керівники можуть використовувати індивідуальні зустрічі з персоналом, щоб особисто дізнаватися про емоційний стан та першочергові потреби. Особливо важливе спілкування з вразливими групами працівників. Це може підвищити довіру до керівництва, покращити атмосферу в трудовому колективі, підтримати загальний дух людей в умовах війни та запобігти появі негативних наслідків.

Комунікація може забезпечуватися шляхом офлайн- та онлайн-зустрічей, груп у соціальній мережі, чат-боту, тімбілдінгу, челенджів, волонтерства тощо. Окрім цього, надзвичайно важливо мати інформаційний супровід програми в одному місці. Люди перевантажені кількістю інформації у зв’язку з війною, тому розміщення всього (письмової політики, інформації для підтримки ментального здоров’я, плану дій у надзвичайних ситуаціях, успішних історій колег, посилань на служби підтримки тощо) в одному місці значно полегшить комунікацію та використання інформаційних матеріалів.

Інфраструктура програми психосоціальної підтримки
1. Підготовка:
– Хто і за що відповідальний?
– Які потреби і наявні ресурси?
– Який план заходів?
– Яка система МіО?
2. Реалізація:
– Чи є чітка координація процесу та комунікація?
– Чи всі ознайомлені з письмовою політикою і
– програмою?
– Чи є виконання плану заходів Програми?
– Чи проводиться МіО Програми?
3. Результат:
– Чи дієва політика?
– Чи ефективні заходи?
– Чи всі групи працівників охоплені?

«Піраміда» впровадження заходів
1. Складаємо перелік усіх заходів, яких потребує персонал
2. Обираємо і складаємо перелік пріоритетних заходів
3. Визначаємо необхідні ресурси та інструменти для їх реалізації
4. Розробляємо план реалізації цих заходів
5. Реалізуємо кожен захід відповідно до плану

Рекомендовані показники для вимірювання:
– Рівень стресу працівників.
– Інформаційні потреби працівників.
– Ефективність всіх ініціатив у межах програми.
– Кількість запитів, заходів, отриманих послуг (наприклад, звернень до штатного психолога, до колеги, який навчений надавати ППД, на гарячу лінію) тощо.
– Якість надання послуг (кількість хороших та поганих відгуків).
– Результат проведених тренінгів (якісні та кількісні показники).
– Кількість відпусток у зв’язку зі стресом або психічним розладом/захворюванням.